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Comment s’engager en entreprise pour les droits des personnes LGBTQIA+ ?

Parce que s’engager pour les droits LGBTQIA+, ce n'est pas juste placarder un arc-en-ciel sur son site pendant le mois de juin !

Publié le
17/5/2022
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Aujourd’hui, l’inclusion des personnes LGBTQIA+ en entreprise est un sujet essentiel. 1 personne LGBTQIA+ sur 2 n’a pas fait son coming out dans son entreprise (Baromètre Autre Cercle - Ifop, 2020). Et pour cause, 70% des entreprises ne mettent en place aucune action contre les discriminations homophobes (Baromètre de la RSE, 2021)

À l’occasion du mois des fiertés en juin, un temps de célébration et de revendications pour la communauté LGBTQIA+, on vous partage 3 bonnes pratiques pour engager votre entreprise. À faire pendant le mois de juin et toute l’année !

🌈 Mais que signifie LGBTQIA+ ?

L’acronyme englobe toutes les personnes qui se définissent comme Lesbienne, Gay, Bisexuelle, Transgenre, Queer, Intersexe, Asexuelle et toutes les autres minorités sexuelles et de genre.

Parmi ces personnes, 39 % disent avoir fait l’objet de commentaires ou d’attitudes négatives au travail (Guide Défenseur des Droits, 2017). Il est urgent d’agir pour que les minorités sexuelles et de genre soient respectées et se sentent à l’aise dans le milieu professionnel.

En ce sens, les entreprises peuvent s’engager de différentes manières.

🎓 Sensibiliser les collaborateurs aux sujets LGBTQIA+ pour assurer un environnement sain

La sensibilisation est une première étape majeure : 41 % des salariés disent entendre des expressions homophobes au sein de leur organisation (Baromètre Autre Cercle - Ifop, 2020). Ces pratiques sont souvent dues à un manque d’informations sur ce sujet.

Pour sensibiliser vos équipes, vous pouvez par exemple :

  • Former les managers et les RH aux sujets LGBTQIA+ : Projet Adelphité propose différents programmes de coaching pour les managers et le top management
  • Organiser des ateliers de sensibilisation : L’association Gen·Club anime des ateliers qui abordent notamment la définition de termes LGBTQIA+ clés et des cas pratiques pour utiliser un langage inclusif.
  • Proposer des parcours de sensibilisation à vos équipes : La plateforme Vendredi propose par exemple un défi avec plusieurs étapes dont :
    1️⃣Se sensibiliser sur la cause avec des films et des podcasts
    2️⃣ Écouter le témoignage d’une personne transgenre
    3️⃣ Participer à une marche des fiertés

💝Soutenir des associations qui luttent en faveur des droits LGBTQIA+

Que ce soit à travers du mécénat financier, des arrondis sur salaire ou du mécénat de compétences, votre entreprise peut s’engager pour les droits des personnes LGBTQIA+ en soutenant des associations. Voici des exemples de projets :

  • SOS Homophobie : L’association offre une ligne d’écoute anonyme pour toutes les personnes victimes de violences liées à l’identité de genre et l’orientation sexuelle, ainsi que du soutien juridique. Elle milite également pour les droits des personnes LGBTQIA+ auprès des institutions avec un rapport annuel et des enquêtes.
  • MAG Jeunes LGBT+ : L’association propose des interventions dans les milieux scolaires et forme le corps éducatif pour lutter contre l’homophobie. Elle accueille également des jeunes personnes LGBTQIA+ dans des permanences hebdomadaires dans le but de rompre l’isolement.
  • Gen· Club : L’association accompagne les jeunes femmes et les minorités de genre de 15 à 25 dans leur développement personnel et professionnel. Elle organise aussi des ateliers de sensibilisation aux droits des personnes LGBTQIA+ au sein d’entreprises.
  • Le Refuge : La fondation héberge et accompagne des jeunes rejetés en raison de leur homosexualité ou leur transidentité. Elle réalise aussi des actions éducatives dans des établissements.

🏢 Transformer son entreprise en interne pour un lieu de travail plus inclusif

Nommer un(e) référent(e) sur les questions LGBTQIA+ 🗣️

Il est parfois plus facile pour les personnes concernées de s’adresser à quelqu’un sensibilisé sur le sujet. L’entreprise peut nommer un(e) référent(e) en interne dont le rôle est de répondre aux questions et d’accompagner les personnes confrontées à des discriminations. Plusieurs entreprises fonctionnent de cette manière, c'est le cas de Renault dans ses usines.

Ajouter ses pronoms aux signatures de mails 📩

Mégenrer, c'est-à-dire s'adresser à une personne ou parler d'elle avec un pronom ou un genre qui n'est pas le sien, est un acte discriminant pour les personnes concernées. Il est donc important de connaître les pronoms de chaque personne avec qui on échange. Proposer à l'ensemble de ses salariés de préciser ses pronoms (elle, il, iel...) dans sa signature de mails permet de démocratiser cette pratique et ainsi de déstigmatiser les personnes transgenres et non binaires, souvent confrontées au mégenrage.

Utiliser un vocabulaire plus inclusif 💬

Par exemple, plutôt que d’utiliser la notion “congé paternité”, vous pouvez parler de “congé second parent” ou “congé co-parent” pour être représentatif de toutes les familles. C’est le cas de la start-up Swile qui a d'ailleurs mis en place un congé second parent de 30 jours.

Réviser les politiques internes 💼

Les politiques de l’entreprise en interne peuvent explicitement mentionner les droits des personnes LGBTQIA+. Formaliser son engagement sur le sujet encourage les personnes concernées à se rendre "visibles". Vous pouvez également mettre en place des politiques spécifiques, comme des conseils ou aménagements pour les personnes qui engageraient une transition de genre.

Représenter la communauté de manière positive 💗

Le manque de représentation est un enjeu clé pour toutes les minorités, dont les personnes LGBTQIA+. En représentant tout type d'individus, de couples et de familles dans vos communications internes comme externes, vous optez pour une communication plus inclusive et contribuez concrètement à la lutte contre les discriminations des personnes concernées.

Rédiger des offres d’emploi inclusives 🙌

Il est important d'écrire de manière inclusive ou d'utiliser des termes épicènes (mot ayant la même forme au masculin et au féminin), afin d’attirer de divers talents. Aussi, pour renforcer votre marque employeur, on recommande d'ajouter un paragraphe sur la diversité dans vos offres d'emploi : vous pouvez vous inspirer des bonnes pratiques de Welcome to The Jungle sur le recrutement inclusif.

Créer un réseau LGBTQIA+ dans l’entreprise 👥

Si les personnes concernées le souhaitent, un réseau interne LGBTQIA+ peut être mis en place dans l’entreprise. Cela permet aux collaborateurs et collaboratrices de se réunir et témoigner de leur expérience partagée dans un environnement dédié (potentiellement en non-mixité, c'est-à-dire avec uniquement la présence des personnes concernées par la discrimination). Par exemple, chez Orange, l’association LGBTQIA+ Mobilisnoo œuvre en faveur d’une culture inclusive au sein du groupe depuis 2008.

Évaluer l’inclusion des personnes LGBTQIA+ 📊

Mener des actions pour la diversité en interne, c'est bien, mais vous assurez que vos équipes sont satisfaites de celles-ci, c’est encore mieux ! Il existe des outils pour mesurer la satisfaction des équipes vis-à-vis des mesures prises sur la diversité : l’évaluation Mixity Human LGBT+ permet d’évaluer le sentiment des collaborateurs sur le sujet.

Pour en savoir plus...

La plateforme Vendredi est votre partenaire pour engager vos salariés sur les droits LGBTQIA+ et tous les grands enjeux sociaux et environnementaux.

Avec Vendredi, l’engagement citoyen prend toutes les formes : des missions en association, des dons, des défis solidaires, des challenges... Plus de 30 000 salariés se sont déjà engagés grâce à leur entreprise. Vous pouvez découvrir toutes nos façons d’agir en explorant la plateforme !

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